高效能机关这样炼成
发布日期：2015-05-28
来源：《山东教育报》综合版
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本报记者 胡乐彪
“我们科的工作任务有点重，局里能不能给增加人？”“有时应急工作一来，我们的人手也不够啊……”每年年初，枣庄市教育局一些科室负责人都会向局里申请调配人员。
科长们的“诉苦”，引起了局党委的重视。这些科室的工作任务真的有那么多吗？科室真的需要增加人手吗？在一次局长办公会上，该局就此进行了专题讨论。经过反复论证、酝酿，该局开启了年度综合考核改革的大幕。很快，通过实施均衡工作量、满负荷工作法，推行《工作日志》制度，以及建立科学的考核体系等一系列举措，该局上下风清气正、干事创业的浓厚氛围悄然形成。
从“严重不均”到“人人均衡”
近年来，随着教育事业的不断发展，以及教育综合改革的不断深入，枣庄市教育局各科室承担的工作任务也发生了变化。尽管工作内容不同，但还是存在有的科室工作繁忙，有的科室工作较为清闲的现象。即便在同一个科室，由于各自承担的工作不同，工作量也有很大差异。
“如何均衡工作量，调动每个人的工作积极性，提高工作效率，就成为当前必须解决的问题。”枣庄市教育局局长张磊介绍说。经多方征求意见，多次召开局长办公会和科室负责人会议反复研究、讨论，该局出台了《关于进一步加强机关管理提高工作效能的意见》。
根据这个《意见》，各科室根据工作职能和目前承担的工作，逐一梳理出科室所承担的具体工作项目，以上年度完成各项工作所使用的时间作为参照，按照全年工作时间总量进一步核算出科室工作量，测算完成每项工作所使用的时间，并核算出工作量系数。
在科室初核的基础上，该局通过召开机关全体人员会议、科室内部讨论会、科室负责人会议和局长办公会四个层次的会议进行了广泛讨论，并按照群众测评、科室自评、科室互评、领导评议四个步骤，对各科室测评的工作量进行了全面的核算、测定，进而确定科室人员数量。
至此，按照“当几项工作量系数和为‘1’时，即可确定为1位工作人员的满负荷工作量，可核定为1个工作岗位”的原则，该局最终共核定工作项目235项，满负荷工作岗位63个（不含教学研究室）。
“通过这一核定结果，我们发现科室缺人的主要原因，在一定程度上其实是个人工作量不均衡所致。”副局长王胜黎一语道破天机。
既然工作量明确了，那么该怎样做到人尽其才、人尽其能呢？接下来，该局着手进行岗位选择和人员调整工作。局党委经过慎重考虑，在明确岗位职责和工作量的基础上，将选择权交给科室和工作人员，实行多向、自主、竞争性选择。最后，局里参考个人意愿调整了人员岗位，基本上让每个人都获得重新选择的机会，让他们选到自己想干且能胜任的工作。
《工作日志》记载个人工作“轨迹”
在枣庄市教育局每位工作人员的案头，都摆放着一本《工作日志》，里面详细记录着每个人每天的工作“轨迹”。
原来，这是该局实施的一种如实反映个人工作的办法，即《工作日志》制度。他们要求每位工作人员对每天工作的情况进行过程记录。记录不是简单的记流水账，而是通过《工作日志》的记录，体现科室工作的计划安排，并反映工作人员在计划安排下工作进展情况，同时对工作落实情况进行检查验证。
为在《工作日志》中体现工作的完整性和达到相互印证，该局对科室负责人和科室工作人员区别对待，即：科室负责人的《工作日志》要体现局重点工作和科室月度工作计划安排，体现综合协调程度和工作进度、工作效果；科室其他人员的《工作日志》要与科室负责人月度工作安排相对应，有具体工作的开展过程和完成情况记录。
现在，写《工作日志》已成为该局每位干部职工每天的必修课。
科学考核评出真正优秀的人
实施均衡工作量、满负荷工作法之前，枣庄市教育局的个人年度考核主要采取打分的方式来确定，即由局领导评价和同事之间评议结果叠加而成。这种只根据印象打分评价的弊端不言自明。
随着人事制度改革一系列工作的推进，如何建立一套科学合理、有激励作用的考核体系与之配套十分必要。基于此，该局将每年组织一次测评改为实行季度考核。考核内容包括检查《工作日志》和工作述职，检查形式为日常抽查、科室互评、领导评价，同时将平时工作纪律检查情况纳入考核内容，从多个维度公平、公正评价每个人。
督查考核和科室互评主要是考核个人完成工作任务时限、标准、数量、效果，检查每个人的《工作日志》和平时在岗情况，还有科室之间的工作互评等。这样，大家一起来评判，一起来考核，并将平日检查和《工作日志》检查结果作为考核评价的重要内容和依据，使考评结果更为客观、真实。同时，将此检查评价结果与市里统一进行的工作人员年度考核相结合，形成了交互进行、互为印证、综合衡量的考核体系，进一步提高了考核的公信度，调动起每个人的工作积极性。
该局2014年度考核结果公布后，工作人员小张着实高兴了一阵子。他的这份好心情来自今年考核他获得了优秀等次。以前很少获得优秀等次的他，真切感受到了干多干少、干好干坏不一样。他告诉记者，今后一定会更加努力工作。
在谈及考核结果的应用时，张磊说：“如果考核结果不能被有效运用，考核者和被考核者都会对考核工作失去信任，影响考核作用的发挥，甚至导致整个考核工作流于形式，背离考核宗旨。下一步，我们将把平时考核与年终考核接轨、与奖惩晋升挂钩，使年终考核从‘糊涂账’变成‘明白纸’，强化考核工作的过程管理与控制，使其真正成为机关人员选拔任用、奖励惩戒的参考依据，真正发挥出考核这一‘指挥棒’作用，实现年度考核由粗放型向精细化方式的转变。”
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